 |
| B. Staszczak |
|
Pracownik ma obowiązek sumiennie i starannie wykonywać powierzone mu obowiązki i stosować się do poleceń przełożonych (tylko do zgodnych z prawem). Jeśli nie spełnia swoich powinności pracodawca może wyciągnąć wobec niego konsekwencje.
Odpowiedzialność porządkową ponoszą pracownicy za bezprawne i zawinione naruszenie obowiązków pracowniczych związanych z przestrzeganiem porządku pracy. Za nieprzestrzeganie organizacji i porządku w procesie pracy, przepisów bhp, przepisów przeciwpożarowych, a także przyjętego sposobu potwierdzania obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności, pracodawca może zastosować karę upomnienia lub karę nagany. Za nieprzestrzeganie przepisów bhp lub przepisów przeciwpożarowych, opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia, stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości lub spożywanie alkoholu w pracy pracodawca może zastosować również karę pieniężną.
Pracownik ponosi odpowiedzialność porządkową za samo naruszenie obowiązków pracowniczych, nawet gdy to naruszenie nie wyrządziło szkody pracodawcy.
Kodeks pracy przewiduje dwa rodzaje kar porządkowych: niemajątkową - upomnienie, nagana; majątkową - pieniężną.
Zastosowanie innych dolegliwości (np. obniżenie wynagrodzenia, potrącenie dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych lub w porze nocnej, nieprzyznanie części urlopu, wywieszenie informacji na tablicy ogłoszeń) jest niedopuszczalne i podlega karze grzywny. Kary niemajątkowe można nakładać za każde przewinienie porządkowe, natomiast karę pieniężną tylko za wykroczenia wskazane w art. 108 § 2 kodeksu pracy.
Kara nie może być stosowana po upływie dwóch tygodni od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o naruszeniu obowiązku pracowniczego i po upływie trzech miesięcy od dopuszczenia się tego naruszenia. Może być ona nałożona wyłącznie po wysłuchaniu pracownika, co ma na celu zapewnienie mu realnej możliwości odniesienia się do stawianych mu zarzutów. Forma wysłuchania jest dowolna (ustna bądź pisemna). Jeżeli z powodu nieobecności w zakładzie pracownik nie może być wysłuchany, bieg dwutygodniowego terminu nie rozpoczyna się, a rozpoczęty ulega zawieszeniu do dnia stawienia się pracownika w pracy. Natomiast nieobecność pracownika nie wpływa na bieg terminu trzymiesięcznego, co oznacza, że z chwilą upływu trzech miesięcy od popełnienia przekroczenia nastąpi przedawnienie karalności.
Jeżeli zastosowanie kary nastąpiło z naruszeniem przepisów prawa pracownik może w ciągu siedmiu dni od zawiadomienia go o ukaraniu wnieść sprzeciw. Może kwestionować sam fakt ukarania lub rodzaj kary, np. fakt, że jest ona bezpodstawna, ale także podnieść zarzuty związane z okolicznościami lub procedurą ukarania, np. brak wysłuchania. O uwzględnieniu lub odrzuceniu sprzeciwu decyduje pracodawca po rozpatrzeniu stanowiska reprezentującej pracownika organizacji związkowej. Nieodrzucenie sprzeciwu w ciągu 14 dni od dnia jego wniesienia jest równoznaczne z uwzględnieniem sprzeciwu. Pracownik, który wniósł sprzeciw, może w ciągu 14 dni od zawiadomienia go o odrzuceniu sprzeciwu wystąpić do sądu pracy o uchylenie kary.
Po roku nienagannej pracy karę uważa się za niebyłą, a odpis zawiadomienia o ukaraniu usuwa z akt osobowych pracownika. Przed upływem tego terminu pracodawca może uznać karę za niebyłą - z własnej inicjatywy lub na wniosek reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej. To samo dzieje się w przypadku uwzględnienia sprzeciwu pracownika albo wydania przez sąd pracy orzeczenia o uchyleniu kary.
Barbara Staszczak
|
