Rada pracowników i ochrona stosunku pracy

Prezydent podpisał 27 kwietnia 2006 r. ustawę o informowaniu i przeprowadzaniu konsultacji z pracownikami, która po ogłoszeniu stanie się powszechnie obowiązującym prawem. Przyjęty akt był źródłem ożywionej dyskusji o potrzebie uczestnictwa pracowników w zarządzaniu przedsiębiorstwem oraz formy tego uczestnictwa. Przyjęta ustawa ma wprowadzić do polskiego systemu prawnego obowiązki informacyjne, przewidziane w unijnej dyrektywie 2002/14/WE. Wejście w życie aktu nakłada na pracodawców, którzy zatrudniają co najmniej 100 pracowników, obowiązek informacyjny. Obowiązek ten zostanie rozciągnięty — od 24 marca 2008 - na pracodawców zatrudniających 50 i więcej pracowników. Ustawa przewiduje rozróżnienie sposobu powołania i funkcjonowania rady pracowniczej, w zależności od istnienia lub nieistnienia u danego pracodawcy organizacji związkowych. Zwrócić należy jednak uwagę na definicję organizacji związkowej, którą posługuje się ustawa. Dla określenia takiej organizacji art. 2 ust. l ustawy dokonuje odesłania do art. 241 25a § l kodeksu pracy, gdzie mówi się o organizacjach reprezentatywnych, które zrzeszają odpowiednio 7 lub 10 proc, pracowników. Ustawa „o informowaniu..." nie wykorzystuje jednak trzeciego kryterium określającego reprezentatywność, a więc „największej or-ganizacji.związkowej". -W. prakt/r. ce oznacza to, że organizacje zakładowe i międzyzakładowe Solidarności dla wymogów niniejszej ustawy zrzeszać będą musiały 7 proc. pracowników danego pracodawcy. Niespełnienie tego wymogu w świetle ustawy spowoduje sytuację równoznaczną z niedziałaniem organizacji związkowej. Brak organizacji związkowej oznacza wybór członków rady przez pracowników z kandydatur pracowniczych. Funkcjonowanie organizacji prowadzi do przeniesienia uprawnienia wyboru członków rady na jedną lub większą liczbę organizacji związkowych. Docelowo, w przypadku zatrudniania przez pracodawcę od 50 do 250 pracowników rada liczyć będzie 3 przedstawicieli. Wraz ze wzrostem zatrudnienia liczba przedstawicieli osiągnie 5 i ostatecznie 7 osób. Dopuszczalne jest również zawarcie przez radę porozumienia z pracodawcą, gdzie odmiennie określi się liczbę przedstawicieli, lecz nie może ona być niższa niż 3 członków. Członkowie rady zostali objęci szczególną ochroną stosunku pracy. Pracodawca, zgodnie z art. 17 ustawy, nie będzie uprawniony do wypowiedzenia ani rozwiązania ..stosunku pracy przez okres kadencji, wynoszącej cztery lata. W tym okresie niedopuszczalna będzie również jednostronna zmiana warunków pracy i płacy. Czynności te nie uzyskały jednak charakteru definitywnego, gdyż dopuszczalne jest wypowiedzenie lub rozwiązanie stosunku pracy członka po uzyskaniu zgody rady. Ustawa nie określa większości, potrzebnej do udzielenia zgody, lecz w art. II ust. 3 ustawy mówi o regulaminie rady, który powinien określać również te sprawy. Brak zgody na uchylenie ochrony ma charakter ostateczny, gdyż ustawa nie przewiduje w tym zakresie żadnej procedury odwoławczej. Tym samym pracodawca nie został uprawniony do rozwiązania stosunku pracy z takim pracownikiem, nawet w przypadku ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych. Nie sposób jednak pominąć praktyki sądowej, uchylającej trwałość stosunku pracy pracowników chronionych. Sądy pracy, opierając się na normach, określających nadużycie prawa, znoszą szczególną ochronę stosunku pracy, nie przywracając pracownika chronionego. Charakterystyczny dla ustawy jest brak okresu ochronnego członków rady po zakończeniu kadencji. Konstrukcja ta istotnie odbiega od funkcjonujących obecnie rozwiązań prawnych określających ochronę, gdzie przewiduje się dodatkowy okres trwałości stosunku pracy po zakończeniu sprawowania funkcji. Szczególna ochrona stosunku pracy członków rady ustanie zarówno po upływie kadencji, ale także z wystąpieniem okoliczności przewidzianych w art. 12 ustawy. Przepis ten różnicuje podstawy ustania członkostwa w radzie dla zakładów, gdzie związki nie działają i działają. W większości są one zbieżne, lecz dostrzec można także istotnie różnice. U pracodawcy, nieobjętego działalnością związkową, członkostwo w organie ustaje wraz z rozwiązaniem lub wygaśnięciem stosunku pracy, zrzeczeniem się funkcji lub na wniosek pracowników, który został poparty przez połowę załogi. Członkowie rady w zakładzie objętym działalnością związków tracą swoją funkcję wraz z rozwiązaniem, wygaśnięciem stosunku pracy, lub zrzeczeniem się jej, a także w przypadku odwołania przez organizację związkową. Użyty przez ustawodawcę zwrot „organizacja związkowa" utożsamiać należy z organizacją, która desygnowała pracownika, więc nieskutecznym będzie odwołanie z rady członka powołanego przez inny związek zawodowy. Zdarzenia te powodują potrzebę uzupełnienia składu osobowego organu, w drodze wyborów uzupełniających. Konsekwencją takiego stanu prawnego jest sytuacja, w której bezprawne rozwiązanie stosunku pracy z członkiem rady, pozbawi go szczególnej ochrony stosunku pracy i nie będzie ona przysługiwała w razie przywrócenia go do pracy przez sąd. Członkom rady zapewniona została również możliwość zwolnienia z wykonywania obowiązków służbowych za wynagrodze niem na czas wykonywania funkcji. Warunkiem jest tu jednak brak możliwości wykonywania funkcji poza godzinami pracy. Daniel Paul Autor jest pracownikiem Działu Prawno-Ekonomicznego ZR Środkowowschodniego „S"